Главный бухгалтер:

2.1.Осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно – финансовой деятельности и контроль экономного использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранности собственности Организации.

2.2.Формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетную политику, исходя их структуры и особенностей деятельности Организации, необходимости обеспечения его финансовой устойчивости.

2.3. Возглавляет работу по подготовке и принятию рабочего плана счетов, форм первичных учетных документов, применяемых для оформления хозяйственных операций, по которым не предусмотрены типовые формы, разработке форм документов внутренней бухгалтерской отчетности, а также обеспечению порядка проведения инвентаризаций, контроля проведения хозяйственных операций, соблюдения технологии обработки бухгалтерской информации и порядком документооборота.

2.4. Обеспечивает рациональную организацию бухгалтерского учета и отчетности в Организации на основе максимальной централизации учетно-вычислительных работ и применения современных технических средств и информационных технологий, прогрессивных форм и методов учета и контроля, формирование и своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской информации о деятельности Организации, ее имущественном положении, доходах и расходах, а также разработку и осуществление мероприятий, направленных на укрепление финансовой дисциплины.

2.5. Организует учет имущества, обязательств и хозяйственных операций, поступающих основных средств, товаров, материалов и денежных средств, своевременное отражение на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с их движением, учет издержек производства и обращения, исполнения смет расходов, реализации продукции, выполнения работ (услуг), результатов финансово – хозяйственной деятельности Организации, а также финансовых, расчетных и кредитных операций.

2.6. Обеспечивает законность, своевременность и правильность оформления документов, составление экономически обоснованных отчетных калькуляций себестоимости продукции, выполняемых работ (услуг), расчеты по заработной плате, правильное начисление и перечисление налогов и сборов в федеральный, региональный и местный бюджеты, страховых взносов в государственные внебюджетные социальные фонды, платежей в банковские учреждения, средств на финансирование капитальных вложений, погашение в установленные сроки задолженностей банкам по ссудам, а также отчисление средств на материальное стимулирование работников Организации.

2.7. Осуществляет контроль соблюдения порядка оформления первичных и бухгалтерских документов, расчетов и платежных обязательств, расходования фонда заработной платы, установления должностных окладов работникам Организации, проведения инвентаризации основных средств, товаров, материалов и денежных средств, проверок организации бухгалтерского учета и отчетности, а также документальных ревизий в подразделениях Организации.

2.8. Участвует в проведении экономического анализа финансово – хозяйственной деятельности Организации по данным бухгалтерского учета и отчетности в целях выявления внутрихозяйственных резервов, устранения потерь и производительных затрат.

2.9. Принимает меры по предупреждению недостач, незаконного расходования денежных средств и товарно-материальных ценностей, нарушений финансового и хозяйственного законодательства. Участвует в оформлении материалов по недостачам и хищениям денежных средств и товарно-материальных ценностей, контролирует передачу в необходимых случаях этих материалов в следственные и судебные органы.

2.10. Принимает меры по накоплению финансовых средств для обеспечения финансовой устойчивости Организации.

2.11. Осуществляет взаимодействие с банками по вопросам размещения свободных финансовых средств на банковских депозитных вкладах (сертификатах) и приобретения высоко ликвидных государственных ценных бумаг, контроль проведения учетных операций с депозитными и кредитными договорами, ценными бумагами.

2.12. Ведет работу по обеспечению строгого соблюдения штатной, финансовой и кассовой дисциплины, смет административно-хозяйственных и других расходов, законности списания со счетов бухгалтерского учета недостач, дебиторской задолженности и других потерь, сохранности бухгалтерских документов, оформления и сдачи их в установленном порядке в архив.

2.13. Участвует в разработке и внедрении рациональной плановой и учетной документации, прогрессивных форм и методов ведения бухгалтерского учета на основе применения современных средств вычислительной техники.

2.14. Обеспечивает составление баланса и оперативных сводных отчетов о доходах и расходах средств, об использовании бюджета, другой бухгалтерской и статистической отчетности, представление их в установленном порядке в соответствующие органы.

2.15. Оказывает методическую помощь работникам подразделений Организации по вопросам бухгалтерского учета, контроля, отчетности и экономического анализа.

2.16. Руководит работниками бухгалтерии.

Права

Главный бухгалтер имеет право:

3.1. Знакомиться с проектами решений директора Организации, касающимися деятельности возглавляемого отдела.

3.2. Участвовать в обсуждении вопросов, касающихся исполняемых им должностных обязанностей.

3.3. Вносить на рассмотрение директора Организации предложения по улучшению деятельности возглавляемого отдела.

3.4. Осуществлять взаимодействие с руководителями других структурных подразделений организации.

3.5. Подписывать документы в пределах своей компетенции.

3.6. Вносить руководству организации предложения о поощрении отличившихся работников, наложении взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины.

3.7. Требовать от руководителя организации оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

Что такое функциональные обязанности работника, чем они отличаются от должностных. В каких документах закрепить функциональные обязанности, разберемся в статье.

Из статьи вы узнаете:

Что такое функциональные обязанности

Функциональные обязанности определяют конкретную деятельность каждого сотрудника. Трудовая функция оговаривается между сторонами при трудоустройстве. Определенный круг обязанностей , возложенных на работника, позволяет обеспечить определенность и стабильность трудовых отношений.

Зная, что такое функциональные обязанности, работник несет полную ответственность за их исполнение. Работодатель вправе по причинам организационного, экономического, технологического характера изменить функциональные обязанности сотрудника в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства.

Не пропустите: главный материал месяца от ведущих специалистов Минтруда и Роструда

Полный справочник должностных инструкций по всем отраслям деятельности.

Скачать документы по теме:

Функциональные обязанности – это:

• выполнение соответствующей работы по занимаемой специалистом должности в соответствии со штатным расписанием, а также по профессии или по специальности с указанием конкретной квалификации (первый вариант);
• выполнение порученного конкретного вида работы (второй вариант).

Должностные обязанности – это конкретные действия, которые должен выполнять каждый работник для исполнения своих функций и для достижения поставленных перед ним задач. При составлении должностных инструкций обязанности сотрудника указывают подробно, вписывают конкретные действия, очерчивают оптимальные способы по выполнению поставленных задач.

Функционал сотрудника – что это такое

Функциональные обязанности – это общая категория конкретной деятельности, выполняемой сотрудником. При этом должностные обязанности – это перечень определенных действий, направленных для достижения поставленных целей. На основе функций разрабатывают должностные обязанности.

Важно! Функциональные обязанности работников раскрывают задачи конкретного специалиста в общем виде. В должностных обязанностях предельно конкретизируют функционал. Изменение функций и обязанностей проводится в соответствии с действующим законодательством.

В чем отличие функциональных и должностных обязанностей

Функциональные и должностные обязанности отличаются сущностью понятий. Функционал считается широким понятием, которое описывается в общем виде. Например, при приеме на работу сотрудника в функциональных обязанностях указывают, какую должность будет занимать специалист, какой спектр обязанностей предстоит ему выполнять по конкретной должности.

Вопрос из практики

Является ли изменением трудовой функции расширение обязанностей в рамках занимаемой сотрудником должности?

Ответ подготовлен совместно с редакцией

Отвечает Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Ответ на данный вопрос зависит от того, входят новые обязанности в объем ранее закрепленных функциональных обязанностей сотрудника или нет.

Трудовая функция – работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой сотруднику работы ( ). Трудовая функция определяется либо , либо сотрудника ( ). Степень конкретизации обязанностей и отражения трудовой функции работников законодательство не устанавливает. Данный вопрос работодатель решает по своему усмотрению…

Задайте свой вопрос экспертам

При определении функционала в трудовой договор вносят следующую формулировку: «Работник принят для выполнения трудовых обязанностей в должности старшего юрисконсульта (или, к примеру, инженера, наладчика, токаря, продавца, слесаря и так далее). Если сотруднику поручают выполнение определенного вида работ, в трудовой договор вносят такую формулировку: «Работнику поручено выполнение токарных (слесарных, строительных, ремонтных, электромонтажных) работ».

Такое описание должностных функциональных обязанностей производится непосредственно в трудовом договоре. Весь спектр должностных обязанностей, которые будут поручены определенному сотруднику по конкретной должности, в подробностях описывают либо непосредственно в трудовом договоре, либо в составленной должностной инструкции.

Функциональные обязанности медсестры

В функциональные обязанности медсестры входит оказание медицинских услуг, взаимодействие со сторонами лечебного процесса, участие в создании безопасной больничной среды, в организации своего рабочего пространства. Кроме этого, в зависимости от специфики медицинского учреждения медсестра ставит капельницы, инъекции, проводит раскладку лекарственных средств, выписанных пациенту врачом. Медсестра также наблюдает за состоянием здоровья пациентов, оказывает неотложную помощь в случае необходимости.

В соответствии с профстандартом медицинской сестры в функционал входит взаимодействие с пациентами, с комиссиями МСЭ, с учреждениями социальной защиты. Медсестра формирует базу тех лиц, которые нуждаются в постоянном уходе, в том числе в систематическом медицинском наблюдении и социальной помощи. Помогает в социально-бытовой адаптации лицам с инвалидностью и гражданам преклонного возраста.

Практическая ситуация

Как организовать работу, если отделу кадров поручили подбор

Ответ подготовлен совместно с редакцией журнала «

Отвечает Елена ГУРЬЕВА,
руководитель отдела персонала ООО «Конфетки-Бараночки» (г. Волгоград)

Если у вас сократили ставку менеджера по подбору, начальнику отдела кадров необходимо продумать, на кого возложить обязанности по поиску персонала и решить, что нужно сделать в первую очередь.

На кого возложить обязанности. Поскольку ставка менеджера по подбору персонала существовала, то регламент подбора и другие документы были разработаны специально для данной штатной единицы. Поэтому все имеющиеся документы, стандарты необходимо пересмотреть и выделить основные обязанности, которыми будет заниматься отдел кадров. Распределить обязанности менеджера по персоналу можно так: (или если работа будет связана с соответствующими ограничениями), наименование должности, профессии, специальности указывают с учетом того наименования, которое предусмотрено в ЕТКС.

Стоит учитывать, что наименование должности (специальности, профессии) для работника считается одной из характеристик трудовой функции. Непосредственный функционал работников конкретизируют возложенными на него должностными обязанностями. Эти обязанности и считаются содержанием трудовой функции. Поэтому функциональные обязанности вносят в трудовой договор, а подробно их рационально указать в должностной инструкции.

Определение трудовой функция работника содержится в статьях 15, 57, Трудового кодекса РФ. Работа по соответствующей специальности или должности согласно со штатным расписанием. По профессии или специальности указывают необходимый уровень квалификации . В некоторых случаях функционал заключается в поручении определенному сотруднику конкретных видов работы.

Согласно этому определению все выполняемые работы необходимо закреплять документально. Функционал конкретизируют в трудовом договоре (ТД). Но так как объем этого документа (ТД) ограничен, это не позволяет в подробностях описать все должностные обязанности, которые предстоит выполнять определенному сотруднику. Поэтому дополнительно рационально составить и утвердить должностную инструкцию , ознакомить с ней сотрудника под расписку.

Важно! При необходимости провести изменение обязанностей, потребуется получить согласие двух сторон трудовых отношений (работника и работодателя). В случае изменения организационных или технологических условий труда работодатель вправе изменить трудовые функции по собственной инициативе, соблюдая действующий порядок, установленный законодательством (с учетом статьи 74 ТК РФ).

Соответственно, провести изменение функциональных обязанностей допустимо по соглашению сторон или по инициативе работодателя в указанных случаях. Если изменения проводятся по соглашению , к основному ТД составляют допсоглашение, которое подписывают обе стороны.

Подбор персонала, проведенный в спешке, не дает желаемого результата из-за нечетко поставленной цели, а также отсутствия продуманных требований к соискателям. В этом случае преследуется одна цель – быстро заполнить вакансию. Подобный подход изначально обречен на провал, поскольку имеет три существенных недостатка.

Отсутствие четкого описания основных должностных обязанностей.

Отсутствие представления о том, каким требованиям должен соответствовать новый сотрудник.

Стремление быстрее заполнить вакантное место.

Принятие решения о подборе персонала

Необходимость в подборе персонала возникает в двух ситуациях:

Кто-то из сотрудников переходит на новую должность или же уходит из компании;

Появляется необходимость в создании нового рабочего места из-за увеличения объема работы.

Когда кто-то уходит, появляется искушение найти точно такого же сотрудника, как предыдущий.

Перед тем как начать поиски человека на вакантное место, убедитесь в том, что:

Принять кого-то на работу действительно необходимо;

Обязанности невозможно распределить между оставшимися сотрудниками;

Невозможно повысить по службе или обучить кого-то из персонала компании.

Удостоверьтесь также в том, что:

Вновь принятый сотрудник будет выполнять те же обязанности, что и предыдущий;

Пересматривать эти обязанности нет необходимости.

Если вы решите, что новый сотрудник все же вам необходим, постарайтесь еще раз уточнить круг его должностных обязанностей. Определите, каких результатов в целом вы ожидаете от претендента на вакантное место по следующим параметрам:

Эффективность работы;

Качество работы;

Дополнительные обязанности.

Описание функциональных обязанностей

Соискатели, как правило, не имеют представления о работе, которую им предлагают. Описание функциональных обязанностей – это ключевой элемент в процессе подбора персонала, который помогает претенденту понять, чего от него хотят. Конечно, у каждой должности есть название, которое обязательно указывается в объявлении, но подробное описание функциональных обязанностей способствует формированию более четкого представления о вакансии.

Найдите время, чтобы подробно описать функциональные обязанности. Изложите на бумаге формальное описание прав и обязанностей нового сотрудника. По возможности проконсультируйтесь с коллегами, как эффективнее это сделать, ведь одна голова хорошо, а две – все-таки лучше.

Можно по-разному описать открывшуюся вакансию, но в любом случае необходимо сформулировать:

Должностные обязанности;

Круг полномочий (если они есть);

Уровень ответственности.

Такое описание поможет избежать вероятных недоразумений, так как новый работник будет четко проинформирован о стоящих перед ним задачах. Работодатель должен учитывать все аспекты деятельности, составляя описание вакантного места.

Характеристика претендента

Как только описание функциональных обязанностей окончено, можно приступать к составлению характеристики сотрудника. Подумайте о специфике предлагаемой работы и о том, какой именно человек сможет эффективно ее выполнять. Часто при подборе персонала на это просто не обращают внимания.

Иногда работодатели прилагают огромные усилия, чтобы создать нечто, отдаленно напоминающее описание функциональных обязанностей. Но если попросить их описать личные качества, которыми должен обладать новый сотрудник, то в ответ услышишь лишь несколько скупых слов. Это объясняется уверенностью большинства работодателей в том, что они смогут распознать нужного человека, стоит ему (или ей) переступить порог компании.

Составьте список качеств, умений и способностей, которые вам хотелось бы видеть в претенденте на вакантное место. Во время собеседования это поможет разобраться, насколько человек соответствует указанным характеристикам. Было бы полезно разделить нужные качества на три категории:

объективные данные;

способности и достижения;

индивидуальные черты характера.

С помощью списка качеств, необходимых для эффективного выполнения работы, вам будет легче выбрать претендента на вакантное место. Для этого вы можете составить:

Портрет идеального кандидата

Объективные данные (природные особенности; особые качества; общие сведения). Например:

Ловкость рук – при выполнении сложной (ручной) работы;

Опрятный внешний вид, пунктуальность (точность) – если работа предполагает общение с людьми или управление техникой;

Мобильность – способность отправиться в командировку по первому требованию;

Физическая подготовка – если работа предусматривает физические нагрузки.

Способности и достижения (умственные способности; индивидуальные склонности; достижения в учебе и работе). Например:

Способность к математическому мышлению – если нужно работать с цифрами и датами;

Владение языком – если нужно работать с текстами, готовить доклады, письма и т. д.;

Опыт публичных выступлений – для проведения презентаций;

Критическое мышление и логика – если в процессе работы нужно делать правильные выводы и читать между строк;

Способность к пространственному мышлению – при выполнении инженерно-технических работ.

Индивидуальные черты характера (организаторские качества; интересы; уровень мотивации). Например:

Жизнерадостность – если работа сопровождается большими эмоциональными нагрузками;

Умение легко находить общий язык – если работа выполняется совместно с другими сотрудниками;

Умение убеждать – если нужно убедить других принять ту или иную идею или продать товар;

Новаторский подход к делу – если работа предполагает поиск и развитие новых идей;

Изобретательность – если в процессе работы нужно принимать нестандартные решения.

Также очень важно определить некоторые качества.

Обязательные качества , которые должны быть присущи человеку, чтобы он (или она) справлялись с должностными обязанностями.

Желательные качества , которые отличают прекрасного сотрудника от хорошего.

Нежелательные качества , которые не хотелось бы видеть в будущем сотруднике. Иногда определение этих качеств помогает понять, какие же качества должен иметь человек, претендующий на вакантное место.

Четкое представление о том, каким бы вам хотелось видеть нового сотрудника, поможет избежать ошибок при подборе персонала и удержит от соблазна пуститься на поиски несуществующего суперсотрудника.

Объявление о вакансии

При размещении объявления или подаче заявки в кадровое агентство обязательно укажите все требования к претенденту. Это очень важно. В объявлении должны быть указаны функциональные обязанности и особые требования, которые выдвигаются соискателю. Например, претендент должен уметь работать с наличными деньгами, выписывать счета; а также должен быть согласен работать по субботам».

Также можно сообщить об интересующих работодателя личных качествах претендента. Например: использование агрессивных методов продаж, умение работать с людьми, готовность к обучению.

Читая такое объявление, люди самостоятельно смогут определить, соответствуют ли они указанным требованиям. К примеру, на первое предложение о вакансии откликнутся те, кого интересует работа в офисе, но не продажи. На второе – претенденты, больше заинтересованные в общении и продажах, однако недостаточно компетентные в административной работе.

Если не указать в объявлении требования к претендентам, то ответов на это объявление будет много, а компетентных претендентов – мало. Поэтому невозможно найти подходящего претендента, не сообщив требований.

Оканчивая описание должностных обязанностей, нужно указывать контактную информацию. Например:

Делаем выводы

Подбор персонала напоминает поиски сокровищ. Работодатель должен точно знать предмет своих поисков. Но еще важнее распознать «клад» сразу, как только он будет найден. При подборе персонала используйте системный подход, но не забывайте о творчестве.

Спросите себя

Подумайте, готовы ли вы начать подбор персонала, и дайте ответы на такие вопросы:

^ Есть ли у вас описание должностных обязанностей сотрудников?

^ Охватывает ли оно все аспекты работы или же это просто перечень обязанностей?

^ Есть ли у вас портрет идеального кандидата?

^ Разграничиваете ли вы обязательные качества и желательные?

^ Обсудили ли вы список требований к соискателям со своими коллегами?

^ Указаны ли в объявлении требования к претенденту?

Если на все вопросы вы ответили утвердительно, то у вас все получится.

Все получится, если…

Составить описание функциональных обязанностей для всех должностей в компании;

Подготовить портрет идеального кандидата, описывающий, какими качествами должен обладать претендент на вакантное место;

Знать, какими основными качествами должен обладать компетентный сотрудник;

Знать, какие качества будущего работника способствовали бы наиболее эффективному выполнению поставленных задач;

Использовать описание должностных обязанностей и портрет идеального кандидата при размещении объявления.

Развитие трудовых отношений привело к тому, что круг полномочий и компетенций каждого сотрудника получил точное определение. Руководство порой заставляет своих работников выходить за рамки должностных обязанностей и выполнять несвойственные им функции. Точное разграничение понятий поможет сотрудникам организаций лучше понимать свои права и, соответственно, аргументировано отстаивать их.

Что такое функции и должностные обязанности

Функции – конкретное поле деятельности сотрудника, идеальный результат его работы, направленный на достижение общеорганизационных целей. К ним относятся, в зависимости от сферы труда, выполнение поручений руководства, кадровое делопроизводство, технический и операционный контроль и многое другое. Это ожидаемый результат, который должен принести работник в результате успешной деятельности.
Должностные обязанности – конкретные действия, выполняемые работником для исполнения функций и достижения поставленных задач. Это исчерпывающий набор процессов, которые сотрудник должен выполнять в установленные сроки и на приемлемом уровне качества. Должностные обязанности должны быть конкретными и очерчивать оптимальный способ выполнения работником поставленных задач.

Разница между функциями и должностными обязанностями

Таким образом, ключевое отличие между указанными категориями – это сущность понятий. Функции – прогнозируемый или ожидаемый результат труда работника предприятия. Данное понятие является общим и предельно широким. Должностные обязанности – процесс, одновременно и обязанности, и рекомендации сотруднику. Они являются вторичными по отношению к функциям, а также более детализированными и конкретными.
Как функции, так и должностные обязанности должны быть закреплены в нормативных актах организации. Выход за очерченные рамки допускается лишь в особых случаях и, как правило, не по инициативе сотрудника.

.ru определил, что отличие функций от должностных обязанностей заключается в следующем:

Объём понятий. Функции – общая категория, в то время как обязанности – частная.
Иерархичность. Функции – первичны, и на их основе выстраиваются должностные обязанности.
Сущность. Функции – это прогнозируемый результат деятельности, обязанности – описание процесса.
Детализация. Функции в общем виде раскрывают задачи работника, а обязанности – предельно конкретизируют их.

Функциональные обязанности

2.1. Директор предприятия реализует стратегию развития предприятия, рациональное сочетание производственной и коммерческой деятельности, капитальные затраты и рацио­нальную производственную мощность, создает и развивает материальную базу предпри­ятия, его филиалов, дилеров и представителей.

2.2. Организует работу по разработке и внедрению гибкой и эффективной системы управления предприятием на основе применения прогрессивных форм и методов уп­равления и распространения передового опыта а области менеджмента, определяет чис­ленность, структуру и штатное расписание предприятия.

2.3. Возглавляет работу по расширению масштабов деятельности и укреплению эко­номического состояния предприятия, установлению прямых и длительных связей с пред­приятиями, организациями, обеспечивает своевременное заключение договоров.

2.4. Руководит финансовой деятельностью предприятия, выполнением всех обяза­тельств перед государственным бюджетом, заказчиками, поставщиками и банком, контро­лирует бухгалтерский учет, организует своевременное представление балансов и аудитор­ские проверки.

2.5. Управляет персоналом, принимает меры по обеспечению предприятия высоко­квалифицированными кадрами, наилучшему использованию их знаний и опыта, созданию благоприятных условий для труда, решает вопросы поощрения работников, проводит ра­боту по воспитанию кадров в духе сознательного и добросовестного отношения к труду. обеспечению строгого соблюдения интересов предприятия, укреплению трудовой и произ­водственной дисциплины, способствует развитию творческой инициативы и трудовой ак­тивности сотрудников предприятия.

2.6. Обеспечивает правильное применение принципа социальной справедливости, со­четание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллеги­альности в обсуждении и решении вопросов, материальных и моральных стимулов повыше­ния эффективности производственной и коммерческой работы, а также усиление ответствен­ности каждого сотрудника за порученное дело и итоги работы предприятия в целом.

2.7. Осуществляет управление трудом и заработной платой предприятия, применение прогрессивных форм организации и оплаты труда на основе коллективного подряда, нор­мирование и планирование труда на основе прогрессивных окладов, ставок и тарифов, контроль за расходованием фонда оплаты труда руководителями подразделений, правиль­ной оценкой трудового вклада каждого коллектива в конечные результаты.

2.8. Организует постановку целей и эффективное управление маркетинговой, производ­ственной, снабженческой, технической и сбытовой деятельностью предприятия в тесном контакте со своими заместителями.

2.9. Управляет внешнеэкономической деятельностью предприятия, организует анализ отече­ственного и зарубежного рынка, ведет поиск иностранных партнеров, организует деловые кон­такты, включая прием делегаций, обеспечивает заключение зарубежных контрактов на поставку материалов и оборудования, контролирует валютно-финансовые операции.

Права

Директор предприятия имеет право:

3.1. Требовать предоставления необходимой информации для решения возложенных на него задач от подчиненных ему должностных лиц предприятия в соответствии с выпол­няемыми ими функциональными обязанностями согласно их должностных инструкций и матрицы распределения функций.

3.2. Пользоваться услугами компьютерного центра, множительной лаборатории, библиотеки и технического архива предприятия, социально-культурными учреждениями, а также всеми до­кументами, необходимыми для выполнения возложенных на него обязанностей.

3.3. Проводить обследования, проверки, анализ работы структурных подразделений, подчиненных ему должностных лиц по любым вопросам, входящим в его компетенцию, давать указания по исправлению выявленных недостатков.

3.4. Требовать качественного выполнения маркетинговой, производственной, научно-исследовательской, хозяйственной, коммерческой деятельности, проведения их в соответ­ствии с утвержденными планами.

3.5. Разрабатывать и утверждать должностные инструкции для руководителей под­разделений и осуществлять контроль за их выполнением. Поощрять работников в соответ­ствии со ст. 131 и 134 КЗоТ РФ и накладывать взыскание за нарушение устава предпри­ятия, философии и Правил внутреннего трудового распорядка предприятия.

3.6. Принимать решения по подбору и расстановке персонала, устанавливать под­чиненным работникам должностные оклады, осуществлять премирование работников, распределять материальное вознаграждение по итогам года.

3.7. Распоряжаться имеющимися финансовыми, трудовыми, материальными, инфор­мационными и техническими ресурсами предприятия, принимать решения по их пере­распределению в соответствии с планом экономического и социального развития.

3.8. Организовывать и проводить оперативные и деловые совещания, собрания трудо­вого коллектива и заседания правления по вопросам, входящим в его компетенцию.

3.9. Представлять предприятие в государственных учреждениях, частных предприятиях и общественных организациях, в народном суде и арбитраже по всем вопросам деятельно­сти предприятия.

Ответственность

Директор предприятия несет ответственность за:

4.1. Несвоевременное и некачественное выполнение функциональных обязанностей, за­крепленных в должностной инструкции, и нарушение устава, философии, положения об оплате труда и Правил внутреннего трудового распорядка предприятия в соответствии со ст. 135 и п. 1 ст. 125 КзоТ РФ.

4.2. Несвоевременное и неточное представление исходной информации о деятельности предприятия в государственные и контролирующие организации.

4.3. Нарушение правил охраны труда, техники безопасности, производственной сани­тарии и противопожарной защиты на предприятии.

4.4. Необоснованную и некачественную разработку планов и отчетов по производ­ственной и коммерческой деятельности, срыв планов производства и поставки продукции, низкое качество продукции.

4.5. Нерациональное использование финансовых, трудовых, материальных, инфор­мационных, технических ресурсов предприятия.

4.6. Нарушение условий коллективного договора и положения об оплате труда на пред­приятии.

4.7. Нарушения порядка взаиморасчета с бюджетом по налогам и платежам, сроков представления балансов и отчетности в налоговую инспекцию.

Поощрения

5.1. Моральное поощрение директора предприятия осуществляется при образцовом выполнении функциональных обязанностей советом директоров (правлением) пред­приятия мерами, предусмотренными ст. 131 КЗоТ РФ. За особые трудовые заслуги прав­ление предприятия по согласованию с собранием трудового коллектива может представить директора предприятия к мерам поощрения, предусмотренным ст. 134 КЗоТ РФ: благодар­ность, выдача премии, награждение Почетной грамотой, представление к правительствен­ной награде или почетному званию.

5.2. Материальное поощрение директора предприятия осуществляется на основе метода КОУТ по результатам выполнения показателей качества труда персонала и экономических показателей деятельности предприятия. Показателями качества труда являются: рацио­нальность принимаемых решений; полнота и своевременность выполнения функциональ­ных обязанностей; равномерность загрузки работников предприятия; состояние и уровень трудовой и исполнительской дисциплины.

5.3. Директор предприятия поощряется (вознаграждается или премируется) сверх ус­тановленного оклада за выполнение следующих показателей: рост объема товарной про­дукции (выручки), прибыль предприятия, качество продукции.

С инструкцией ознакомлен: ___________________

(Фамилия И.О.)

Юрисконсульт предприятия

"__"_________200__г.

Контракт.

Берись за то, к чему ты сроден, Коль хочешь, чтоб в делах успешным был конец.

И. А. Крылов

1. Согласно конституции, ГК РФ, КЗоТ – обязательный документ, выступающий в роли соглашения между работником и администрацией предприятия.

Контракты существуют очень давно. В цивилизованном мире существует контракт устный и письменный. Ст. 18 КЗоТ от 01.10.99 – заключение контракта только в письменной форме. Отсутствие контракта наказуемо для администрации предприятия. При малейших конфликтах с администрацией нужно идти в профсоюз для консультации по правам и именно там найти защиту (так как профсоюз является посредником между работником и администрацией, между судом…). Именно в целях оказания помощи предприятию министерство труда разработала специальную форму контракта.

Если человек работает более 30 лет, то перевод на контракт возможен только с письменного соглашения. В настоящее время многие предприниматели стали избавляться от людей предпенсионного возраста.

Контракт бывает определенного срока (5 лет), на неопределенный срок (пока не уйдешь). Моменты отражающиеся в контракте:

1. Заключается с работниками, достигшими 16 лет (в исключительных случаях 15). Может заключаться только руководителями предприятия, а не начальниками подразделения.

2. На основании письменного контракта прием оформляется приказом (принят с такого-то числа по контракту) и обязательно выдается на руки

3. Целесообразно указать местонахождение предприятия, для конкретизации трудовых обязанностей.

Структурное подразделение, где работает для конкретизации трудовых обязанностей и условий контракта.

Профессия и должность, на которую нанимается человек, её рекомендация в соответствии с ЕТКС и с КСДС. Наличие должности в квалификационном справочнике крайне важно для создания социальной защиты при регистрации оплаты труда, льгот, компенсаций и пенсионного обеспечения

Совместимость профессии – обязательно внести в контракт раздел об условиях и оплате по совместительству

Контракт необходим для создания социальной защиты для каждого из нас за счет:

Оплата труда

Компенсации

Пенсионное обеспечение.

В контракт должны быть внесены дополнительные обязательства работника.

4. Описаны основные условия труда (рабочее место, круг обязанностей). В настоящее время не для каждой профессии есть своя квалификационная характеристика и модель рабочего места.

5. Оплата труда в большей мере регулируется прямо на предприятии. Работник является защищенным в оплате труда, если его ознакомили с положением об оплате труда и положением о стимулировании, коллективным договором. В каждом районе существует своя инспекция по труду, которая разбирается в конфликтах между администрацией производства и работниками. Также должен быть указан размер тарифной ставки и квалификационный разряд. На основании этого можно определить размер надбавки к тарифному окладу за выполнение поручений администрации, за высокую квалификацию, выполнение сложных задач, за качество труда, за исполнительную дисциплину. Таким образом, основой для определения оплаты труда являются:

Тарифная ставка (должностной оклад, минимальный прожиточный минимум, средняя заработная плата в регионе на аналогичных предприятиях различных доплат и надбавок как стимулирующего, так и компенсационного характера).Обязательно должно быть установлено время основного отпуска, но не ниже предусмотренного законом.

Должны быть указаны основания увольнения, дисциплинарного взыскания и наличие или отсутствия материальной ответственности. При отсутствии материально ответственного лица лучше не соглашаться на эту работу. Если же материально ответственным становитесь вы, то надо постараться добиться индивидуального пользования.

Порядок заключения контракта.

В соответствии со ст. 18 КЗоТ РФ (в редакции от 1 окт. 1995 г.) контракт (трудовой до­говор) заключается в письменной форме.

В целях оказания практической помощи предприятиям, учреждениям, организациям (в дальнейшем предприятие) в заключении контрактов с работниками Минтрудом РФ разра­ботаны рекомендации по их заключению и примерная форма трудового договора (контракта).

Контракт заключается при найме работников. Письменное оформление трудовых от­ношений для лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия.

Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия контракта фик­сируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма контракта повышает га­рантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

место работы - наименование предприятия, куда принимается работник;

работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;

дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой до­говор;

обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязатель­ства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно от­нести условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке и обучении совмещаемым профессиям, о регулярном по­вышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха и др.

Установление дополнительных условий контракта не должно ухудшать положение ра­ботника по сравнению с законодательством, соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым, специальным) и коллективным договором.

Закон не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом и сроком договора. Поэтому письменный трудовой договор (контракт) заключается как с постоян­ными, так и временными работниками, надомниками и совместителями.

Сторонами контракта являются:

в качестве работодателя - Предприятие любой формы собственности, учреждение, организация в лице директора;

в качестве работника - граждане, достигшие 16 лет (в исключительных случаях 15 лет)",

учащиеся, достигшие 14 лет, в случаях и порядке, предусмотренных зако­нодательством,

Предприятие может делегировать право по приему и увольнению работников своим филиалам, отделениям, представительствам, что должно быть закреплено в его уставе (положении). При не предоставлении такого права самостоятельному подразделению все его работники заключают трудовой договор непосредственно с руководителем предпри­ятия.

Особенности заключения контракта с руководителем предприятия определены Вре­менными рекомендациями о порядке применения контрактной формы заключения трудо­вого договора с руководителями предприятия, утвержденными Минтрудом РФ (102).

Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия на основании письменного контракта. Приказ объявляется работнику под расписку.

В трудовом договоре целесообразно указывать структурное подразделение (цех, отде­ление, отдел, лабораторию и т.п.), в которое принимается работник, что позволит конкре­тизировать его трудовые обязанности, условия труда, полагающиеся льготы. В контракте указывается профессия (должность), на которую принимается работник.

Наименование профессии (должности) работника рекомендуется определять в соответ­ствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) и квалификацион­ными справочниками должностей служащих (КСДС), т.к. определенная регламентация на­именования профессий или должностей обусловлена действующим в настоящее время ме­ханизмом создания гарантий социальной защиты работников при решении вопросов опла­ты труда, льгот и компенсации в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспе­чения и др.

Совмещение профессий (должностей) может выступать в качестве "самостоятельного условия трудового договора (контракта). В этом случае стороны оговаривают порядок и условия совмещения. В трудовой договор (контракт) вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности) с указанием дополнительных обязательств работника.

В письменной форме контракта нецелесообразно определять все обязанности работ­ника в соответствии с той профессией (должностью), на которую он принят. Круг обязан­ностей работника вытекает из необходимости выполнения производственной программы, достижения определенных показателей, соблюдения режима работы (правил по охране труда и т.д.). Конкретизация обязанностей производится на основе квалификационной ха­рактеристики и модели рабочего места в должностной инструкции.

Если работник по должности обладает правом приема и увольнения с работы, это усло­вие рекомендуется указывать в контракте.

Согласно КЗоТ РФ (ст. 17) контракт может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок - не более пяти лет, на время выполнения определенной работы. При заключении с работником контракта на время выполнения определенной работы указыва­ется, какая конкретно работа должна быть выполнена.

Срочный трудовой договор (контракт) заключается, когда трудовые отношения не мо­гут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы. условий ее выполнения, интересов работника, а также в случаях, непосредственно преду­смотренных законом.

При заключении контрактов со штатным персоналом целесообразно срок срочного до­говора согласовать с плановым периодом аттестации персонала. Наиболее целесообразны­ми сроками являются три или пять лет.

В частности, срочные договоры заключаются в настоящее время с руководителями го­сударственных предприятий, работниками образовательных учреждений (ст. 56 Закона РФ "Об образовании" от 12 июля 1995 г.) и другими.

Для проверки соответствия подготовки и способностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством. Если работник принимается с испытательным сроком, то в контракте фиксируется конкретный срок испытания, но не более шести месяцев с мо­мента приема на работу.

Поскольку представителем работодателя в трудовых отношениях является админи­страция, определенные обязанности по трудовому договору возлагаются на нее. К их числу относятся обязанности эффективно организовать труд работников, создавать условия для безопасного и высокопроизводительного труда, оборудовать рабочие места в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать работникам обусловленную договором зарплату.

В контракт могут быть внесены обязательства работника по повышению квалификации, уровня профессионализма и компетентности, а при необходимости и переобучению под будущее развитие производства, а также обязательства работодателя по отношению к ра­ботнику, заключающиеся в предоставлении широких возможностей для получения знаний и умений.

Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно на предприятии. Их регулирование, как правило, осуществляется в положении об оплате труда, в коллек­тивном договоре либо ином локальном нормативном акте. Установленные на предприятии тарифные ставки (оклады), формы и системы оплаты труда могут периодически пересмат­риваться в зависимости от достигнутых результатов и финансового положения предпри­ятия, но не могут быть ниже установленного государством минимума оплаты труда работ­ников в бюджетной сфере.

Регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, работников, занятых в ор­ганах представительной и исполнительной власти, осуществляется централизованно на ос­нове Единой тарифной сетки.

В контракте целесообразно указывать соответствующий размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренные в коллективном договоре или ином ло­кальном нормативном акте. Можно указать коэффициент минимальной оплаты труда по отношению к ставке в бюджетной сфере.

Зарплата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, лич­ного трудового вклада и качества труда.

По соглашению сторон может быть установлен и более высокий размер оплаты труда, чем в соответствующем акте (соглашении), если это не противоречит локальным норма­тивным актам, действующим на предприятии. Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ и обеспечивать за равное количест­во и качество труда равную оплату.

Базой для определения оплаты труда работника являются:

· тарифная ставка (должностной оклад), приведенная к числу минимумов по оплате труда работников бюджетной сферы;

· тарифный минимум, умноженный на число членов семьи работника;

· минимальный прожиточный уровень жизни;

· средняя зарплата в регионе (городе) на аналогичных предприятиях;

· среднее число минимумов по оплате труда.

· Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационно­го характера: вознаграждение за конечный результат, за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др.

По соглашению сторон в контракте эти надбавки конкретизируются и в отдельных слу­чаях могут быть увеличены по сравнению с общей нормой, предусмотренной на предпри­ятии, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предпри­ятии, и прежде всего положению об оплате труда.

В трудовом договоре (контракте) указывается размер доплат за совмещение профессий или должностей. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совме­щаемой работе и др. Наряду с доплатами стороны могут договориться и об иных компен­сациях за совмещение профессий (должностей), например о дополнительном отпуске, по­вышенном размере вознаграждения по итогам года и др., если это не противоречит ло­кальным нормативным актам, действующим на предприятии.

Различные виды поощрения работников, действующие на предприятии, также могут быть отражены в индивидуальном контракте, например премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет, натуральная оплата.

Режим рабочего времени определяется Правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников. Однако в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы. В этом слу­чае в контракте производится соответствующая запись.

В контракте целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника. Она может быть дифференцирована по отдельным группам работников в соответствии с действующим законодательством, а также коллективным договором или иным локальным нормативным актом.

При предоставлении работнику дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой в контракте может указываться продолжительность основного и дополнительного отпусков.

Дополнительные по сравнению с законодательством льготы и услуги по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному медицинскому страхованию и другим видам обслуживания могут устанавливаться за счет средств предприятия. Как правило, они предусматриваются в коллективном договоре и распространяются на всех членов коллектива в равной доле.

При необходимости эти нормы могут устанавливаться и в индивидуальном порядке. Их размер может превышать предусмотренный в коллективном договоре уровень, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Достигнутое соглашение по всем этим вопросам целесообразно зафиксировать в контракте.

При заключении контракта не могут устанавливаться по согласованию сторон сле­дующие условия:

основания увольнения;

установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий;

введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных в ст. 121 КЗоТ РФ (материально ответственные лица).

Стороны также не могут изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.